• Marie Anne TERRAUX

Comment accompagner la résistance au changement en période de transformation profonde ?


devenir entreprise apprenante

Qui dit évolution de l’activité, dit changements des pratiques. La résistance des salariés peut apparaître lorsque la mise en place du changement est trop brutale, donc potentiellement mal comprise. Qu’il s’agisse de nouveaux logiciels, d’élargissement de l’activité ou d’un remaniement des postes, les périodes de transformation profonde se succèdent dans la vie de l'entreprise.

Comment gérer la résistance au changement en période de transformation profonde ? Découvrez les causes de la réticence et les solutions à initier.


Résistance au changement en entreprise : 6 causes probables


Les réactions à une période de transformation en entreprise diffèrent selon les salariés. Voici six facteurs probables de la résistance au changement de certains employés.


1/ La peur de l’inconnu


Qui dit changement, dit rupture de la routine. Ainsi, la peur de l’inconnu empêche certains salariés de s’impliquer dans le changement. Nouveaux processus, transformation digitale, réarrangement des équipes… Tout ce qui est susceptible de modifier le quotidien des collaborateurs peut être rebutant en premier lieu. C’est aux acteurs du projet d’identifier en amont les potentielles inquiétudes pour les gérer.


2/ La mauvaise communication


D’une mauvaise communication, découle souvent une mauvaise compréhension. Ainsi, le personnel peut s’imaginer qu’un changement de fonctionnement signifie la suppression de certains postes par exemple, alors qu’il s’agira de modification des emplois. Une communication maladroite renforce le frein de certains salariés.


3/ L’absence de récompense


Le développement de projets de transformation n’arrive pas sans l’attente de bénéfices. Qu’ils soient financiers, écologiques, plus éthiques… Les salariés ont besoin de sentir que l’amélioration continue de l’entreprise est récompensée, qu’ils ont quelque chose à y gagner. Par exemple, que les efforts fournis pour la transformation vont être bénéfiques à leurs conditions de travail. Vous pouvez octroyer des primes ou des augmentations, si le changement bénéficie à votre chiffre d’affaires. Mais vous pouvez aussi valoriser le travail de vos salariés en leur fournissant du matériel de plus grande qualité, des bâtiments plus modernes…


4/ Le manque de consultation


Les salariés accepteront moins facilement des changements s’ils ont l’impression de les subir. Une nouvelle mesure simplement transmise par mail ou la mise en place (trop) rapide d’un nouvel outil, ne seront pas forcément bien reçus. Avoir une bonne communication comme évoqué précédemment ne suffit pas. Ce que veulent vos employés, c’est participer ! Un changement sera bien mieux amené si les acteurs peuvent émettre leur point de vue et exposer leurs idées tout au long du projet.


5/ La carence de compétences


Une nouvelle machine de production ? Un nouveau logiciel de gestion documentaire ou de comptabilité ? Un nouvel ERP ? Ces nouveaux outils rebutent, ils nécessitent un apprentissage et le développement de nouvelles aptitudes. Le personnel peut ne pas se sentir à la hauteur du changement, ou dépassé par l’apprentissage qu’il engendre. Cette crainte légitime peut conduire à de la résistance. Vos salariés peuvent se sentir inquiets par rapport au besoin de nouvelles compétences. Il est nécessaire d’expliquer que les changements ne seront pas abrupts, mais que vous accompagnerez vos collaborateurs pour qu’ils montent en compétences.


Le déficit de confiance


Sujet plus sensible, mais il est vrai qu’un manque de confiance envers la hiérarchie ne facilite pas le bon développement du changement. Des salariés peuvent se retrouver à faire de la résistance, car ils pourraient penser que la transformation ne leur apportera pas d’avantages.

La confiance entre les équipes et les niveaux hiérarchiques se travaille tout au long de l’année. À vous de vous assurer de ce point pour ne pas ralentir vos projets de transformation.


Accompagner les transformations pour vaincre la résistance au changement


Acculturation : accompagner la modification des modèles culturels d’une entreprise.


La définition primaire de l’acculturation est la suivante : ensemble des phénomènes et des processus qui accompagnent la rencontre entre deux cultures différentes, en l'occurrence celle du salarié versus celle de l’entreprise. Une transformation du milieu professionnel peut nécessiter l’adaptation progressive des salariés à une nouvelle vision. C’est notamment le cas lors du passage à des pratiques plus éco-responsables, mais aussi sur l’égalité des sexes, le handicap en entreprise…

Le processus d’acculturation passe évidemment par une bonne communication et de la formation. La culture d’entreprise ne doit pas être imposée au salarié. C’est plutôt une ouverture à proposer, une vision à laquelle se rattacher lors des prises de décisions.


Informer les salariés, fournir des feedbacks réguliers


Pour pallier la réticence au changement, vous devez assurer votre communication pendant toutes les phases de développement de votre projet. Les collaborateurs doivent se sentir écoutés et consultés. Pour réussir à informer efficacement les salariés, vous pouvez communiquer sur :

  • les résultats des sondages préliminaires aux projets menés ;

  • les acteurs en charge du suivi et du développement de la transformation ;

  • l’avancement semaines par semaines des actions ;

  • les réussites finales des transformations mises en place (chiffres, appréciations…).

Dans le temps, partager sur l’évolution du changement, ce qu’il apporte de positif à l’organisation.


N’hésitez pas à utiliser des supports de communication variés pour conserver l’intérêt et la curiosité de vos collaborateurs ! Affichages, feedbacks oraux, e-mails informatifs…


Encourager la participation des collaborateurs


Quel que soit le projet, encourager la participation active des salariés est une excellente initiative. Cette pratique démontre votre intérêt pour leurs idées, leur bien-être… Les réunions ne sont pas le seul moyen de recueillir les suggestions. Vous pouvez offrir un espace pour que les collaborateurs puissent le faire à leur rythme, et de façon anonyme :

  • boîte à idées ;

  • brainstorm par équipe ;

  • diffusion de sondages ou d’enquêtes ;

  • questionnaire en ligne…

Pensez d’autant plus à recueillir en priorité les avis des acteurs en première ligne, ceux qui sont le plus impactés par ledit changement.



En période de transformation, les salariés peuvent manifester de la résistance sous différentes formes. Plusieurs moyens et outils sont à votre disposition pour accompagner la résistance au changement : participation, communication, formation, récompenses… Nous fournissons du conseil en RH afin que vous soyez le mieux accompagné possible lors de vos projets de transformations.




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