L’efficacité au télétravail : quelles pratiques opérationnelles pour quelle utilité ?
A l’aube où les accords sur le télétravail fleurissent, et s’ancrent dans les entreprises à coups de 2 jours télétravaillés par semaine en moyenne, au moment où ce nouveau mode de travail n’a jamais autant questionné sur la productivité (largement revue à la hausse), et sur ses impacts collatéraux (+ 100% de burn out entre 2020 et 2021..), quelles organisations du travail faut-il tester, sur quelles critères ?
De récentes études montrent que certaines entreprises internationales ont commencé à rentrer dans le vif du sujet en cartographiant d’un côté les activités synchrones, de l’autre les asynchrones. De cette simple dichotomie, tout en interrogeant / questionnant les besoins individuels de chacun, ils en ont déduit les tâches pouvant être traitées en distanciel sans autres impacts sur la performance globale, et les autres qui ne pouvaient s’affranchir d’échanges en groupe et en présentiel…
La prochaine étape sur le futur du travail consistera à comprendre comment développer davantage la productivité au cœur des entreprises tout en maintenant l’attractivité des postes, et là, des gisements de pratiques et de réflexions se croisent.
Poursuivre bien entendu l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée, développer quand c’est possible la poly-compétences de certaines fonctions (en renforçant de fait leur attractivité) sans dégrader la qualité de l’expertise recherchée, et pourquoi pas, intégrer, dans les fonctions mêmes de chaque collaborateur.trice, des tâches et activités non directement liées à la valeur ajoutée ciblée, mais à l’utilité ajoutée du poste dans l’écosystème de l’entreprise.
Pourrait-on se dire que le futur du travail pourrait se situer dans cet équilibre qu’il faut peser et dont il faut écrire les modalités d’application pour tous et avec tous.